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Das HR-Management der Zukunft

Als aktiver HR-Blogger beobachte ich nun schon seit einigen Jahren, was sich in der Personalwelt so tut. Dabei ist mir aufgefallen, dass sich die Personaler und deren Fachbereiche in einem regelmäßigen Zyklus immer wieder neu entdecken. Dieser Prozess der Identitätsfindung geht einher mit einer ebenso regelmäßigen Häutung. Doch wenn sich eine Schlange häutet, dann bleibt es trotzdem das gleiche Tier. Was meine ich damit?

Der Trend ist Dein Freund

Sie werden bestätigen, dass wir im HR-Portfolio in den letzten Jahren auffallend viele Modethemen gesehen haben. Und wir tun es noch immer. Active Sourcing, Big Data, HR-Transformation und so weiter. Als moderner, vorausschauender und innovativ denkender HR-Manager muss man natürlich zu jedem dieser Themen aussagefähig sein. Besser noch - jede neue Methode gehört im eigenen Unternehmen implementiert oder zumindest auf irgendeiner überflüssigen Personaler-Tagung diskutiert. Ich wage mal zu behaupten, dass die meisten Personaler nicht einmal erklären können, was z. B. HR-Transformation überhaupt bedeutet. Und schlimmer noch: halbwissende Personalentscheider lassen sich bei der Umsetzung solcher Themen von nicht minder ahnungslosen Beratern unterstützen - und glauben, damit blieben sie im Rennen. Minus mal Minus ergibt nur leider nicht in allen Wissenschaften ein Plus.

Innovation ist per se nichts schlechtes. Nur habe ich in mehr als 20 Jahren aktiver Personalarbeit gelernt, dass jede HR-Abteilung erst einmal ihre Hausaufgaben machen muss, bevor sie sich bei einem Beauty-Contest anmelden kann. Wenn Sie ein Haus bauen, dann fangen Sie auch nicht mit den Gardinen an sondern Sie errichten zunächst ein solides Fundament. Dann werden tragfähige Mauern und Wände hochgezogen und ein sturmsicheres Dach darauf gesetzt. Um kurz in diesem Bild zu bleiben: ich erlebe regelmäßig Personalabteilungen, die in abrissreifen Ruinen hausen, die beim nächsten Sturm zusammenfallen werden. Und in diese Bruchbuden werden dann mitunter die schönsten Edelholzböden eingezogen. Mit Verlaub - das ist einfach dumm. Wirklich innovativ wäre eine Grundsanierung oder besser noch, ein Neubau.

Manager mit Rückgrat? Mangelware!

Und genau da liegt der Hund begraben. Um eine Organisation umzubauen, braucht es HR-Manager mit Rückgrat, Konfliktbereitschaft und massiver Rückendeckung von ganz oben. Wir haben gerade im Human Resources Manager gelesen, wie Roland Hehn den Personalbereich von Heraeus umgebaut hat. Ich hatte das Glück, diese Organisation vor ein paar Jahren von innen kennenzulernen und kann mir bildhaft vorstellen, welche Kraftanstrengung dafür erforderlich war. Nicht weniger als 37 Projekte, die teilweise noch immer laufen, waren dafür notwendig. 37 mal Kosten, Aufwand und Veränderungswiderstand. Das muss man wollen und durchhalten können. Ich bin fest davon überzeugt, dass es dafür einen bestimmten Typ von HR-Manager braucht. Gestatten Sie mir die vielleicht etwas antiquierte Charakterisierung - aber hierfür braucht es Manager von echtem Schrot und Korn, keine weichgespülten Talentmanager. Einer meiner früheren Chefs hat mir einen Leitsatz mitgegeben, den ich hier gerne einbringen möchte. „Ein guter HR-Manager sollte auch ein guter Mensch sein - aber in der Sache hart.“ Damit bin ich immer gut gefahren.

Fünf Forderungen an das Personalmanagement der Zukunft

Meine Zentralforderungen an das HR-Management der Zukunft sind eher eine Rückbesinnung auf das Wesentliche. Ich kann diese in den folgenden fünf Punkten zusammenfassen:

  1. Beiträge zur Wertsteigerung liefern: Ich denke, dass HR-Abteilungen sich zunächst um ihr Fundament kümmern müssen. Dazu gehören die richtigen Manager, die kommunikationsfähig, durchsetzungsstark und Unternehmer im Unternehmen sind. Ein HR-Manager sollte nicht zuerst an seine Betreuungsfunktion denken, sondern sich überlegen, wie er den Gewinn seines Unternehmens steigern kann. Das wird den meisten Personaler nicht gefallen. Die haben nämlich ein anderes Bild von sich und ihrer Aufgabe. Aber das ist für mich einfach eine Zentralforderung. Wenn das HR-Management keinen Wertbeitrag liefert, dann stelle ich dessen Daseinsberechtigung in diesem Unternehmen in Frage. Dieser Forderung gerecht zu werden ist umso schwieriger, je hierarchischer ein Unternehmen aufgebaut ist. Je mehr Entscheidungswege zu überbrücken sind, desto großer ist die Wahrscheinlichkeit, dass gute Ideen aus der Basis überhaupt nicht bis zum Entscheider durchdringen. Und wenn das doch einmal gelingt, dann hat dieser entweder keine Ahnung vom Thema (Kennedy-Prinzip) und trifft daher die falschen Entscheidungen. Oder er macht sich vor Angst in die Hosen, dass er eventuell angreifbar wird, wenn er eine unpopuläre Entscheidung trifft. Das endet dann im vollständigen Stillstand.
  2. Die richtigen Manager verpflichten: Daraus leite ich direkt eine Forderung an die Vorstände, Geschäftsführer und Unternehmensinhaber ab. Diese ist radikal und ganz einfach: Trennt Euch von den Angsthasen, Politikern und Ja-Sagern. Messt den Wertbeitrag von HR. Und wenn der Beitrag weder sichtbar noch messbar ist, dann schmeißt die ganze Bande bitte raus. Sucht Euch neue HR-Manager, die Euch bei der Erreichung Eurer Ziele wirklich unterstützen. ABER: Gebt diesen Managern dann bitte auch Eure uneingeschränkte Unterstützung. Ein Geschäftsführer, der seinem Personalleiter keine Freiräume gibt bzw. sich alle strategischen Maßnahmen bis ins kleinste Detail hinein begründen lässt, erstickt jede unternehmerische Initiative im Keim. Scheut zudem nicht die Auseinandersetzung mit Euren Betriebsräten und Gewerkschaften. Letztere gehören für mich zu den schlimmsten Geißeln der Menschheit, zumindest jedoch zu den einflussreichsten Verhinderern leistungsfähiger Organisiationen. Leider dürfen sich die Mitbestimmer hierzulande hinter geltendem Recht verstecken, was Veränderung nicht immer einfach macht. Gerade deshalb fordere ich auch eine gelebte Streitkultur mit klaren Zielvorgaben.
  3. Effiziente Prozesse gestalten: Jedes Industrieunternehmen braucht effiziente Prozesse. Die gleiche Forderung stelle ich an einen Zentralbereich. Wenn Leistungen mehr kosten als sie nutzen, gehört der Prozess überarbeitet oder darf ggf. sogar komplett an einen Dienstleister übergeben werden. Die meisten Personalabteilungen, die ich kennengelernt habe, glänzen durch eine unfassbare Komplexität in ihren Prozessen. Da werden alle noch so selten vorkommenden Ausnahmen vom Standard in den Workflow eingebaut, damit man ja nichts vergisst. Die so entstehende Dokumentation - wenn sie denn überhaupt vorhanden ist - füllt nicht selten Schrankwände. Für mich ist das ein erbärmlicher „Cover-your-ass“-Ansatz. Regeln sind zwar notwendig, schränken aber auch die Kreativität ein. Und darüber hinaus erziehen stark reglementierte Unternehmen ihre Mitarbeiter zu abgestumpften Bürokraten. Das hat mit Effizienz nichts mehr zu tun. Ein effizienter Prozess ist schlank und dort angesiedelt, wo er mit der besten Kosten-/Nutzen-Relation erledigt werden kann. Das muss nicht immer der HR-Bereich sein. Die Einbindung von Dienstleistern, Interim Manager und des Fachbereichs sind für mich nicht nur legitim sondern absolut notwendig.
  4. Automatisieren und digitalisieren: Automation und digitale Transformation sind nicht mehr aufzuhalten. Diese Entwicklungen werden in allen Bereichen der Unternehmen Einzug halten. Natürlich auch im HR-Bereich. Workflow-Management-Systeme sind ein gutes Beispiel dafür. Mit welcher Berechtigung drucken Personalabteilungen noch Formulare, Anträge oder Verträge auf Papier aus? Das ist nicht nur unnötig und teuer sondern zudem auch noch vollkommen überflüssig. Alle administrativen Aufgaben innerhalb eines Unternehmens können bereits heute in elektronischer Form abgebildet werden. Das persönliche Gespräch mit unseren Mitarbeitern werden wir zwar auch in Zukunft nicht digitalisieren können (und das ist auch gut so), für die meisten Kernaufgaben gibt es aber bereits leistungsfähige Tools, die uns in der Arbeit unterstützen. Um sich diese Vorteile zu verschaffen, muss man natürlich Geld in die Hand nehmen, die ewig Besserwissenden überzeugen und etwas von Change Management verstehen - leider sind das Hürden, an denen viele Unternehmen scheitern werden. Nichtsdestotrotz ist die Forderung richtig.
  5. Nicht jedem Trend folgen: Und schließlich sollten wir aufhören, jedem neuen Rattenfänger gutgläubig hinterher zu laufen. Wir wissen doch seit unseren Kindertagen, was hinter der Klippe auf uns wartet. Denken Sie nochmals an das Haus, dass Sie bauen müssen. Sie können sich natürlich das beste Werkzeug kaufen. Wenn Sie aber nichts von Statik verstehen, wird Ihnen das absolut nichts nutzen. Im schlimmsten Fall begraben Sie Ihre ganze Mannschaft, wenn Ihr Gebäude über Ihnen zusammenstürzt. Beauftragen Sie besser einen Architekten mit viel Erfahrung und guten Referenzen. Der bringt Sie sicherer an Ihr Ziel, als die ewig jammernde Gemeinde der anderen HR-Manager. Die sitzen nämlich im gleichen Boot wie Sie und zitieren auch nur halbverdautes Wissen aus irgendwelchen Fachzeitschriften. Lösungen sind immer individuell. Glauben Sie bitte nichts Anderes. Gäbe es ein Patent-Rezept, dann würde ich ein Buch darüber schreiben und von den Tantiemen glücklich bis an mein Lebensende leben.

Es geht um unsere Leistung

Es geht in Zukunft um unsere Leistung. Da beißt die Maus keinen Faden ab. Wir können lang über neue Beschäftigungsformen und den digitalen Wandel diskutieren - das sind alles nur Rahmenbedingungen, innerhalb derer individuelle Spitzenleistungen erbracht werden müssen. Diese Anforderung passt weder zum traditionellen Rollenverständnis des Verwalters noch zur selbstverliebten Attitüde der Early Adopter im HR-Bereich. Was wir zukünftig brauchen, sind bodenständige Gestalter mit einer professionellen Ausbildung, viel Erfahrung und natürlich auch der Bereitschaft, sich Neuem zu öffnen, wenn das Sinn macht. Und so werden wir in Zukunft zum einen HR-Bereiche sehen, die sich auf die neuen Umweltbedingungen angepasst und deshalb überlebt haben. In allen anderen Unternehmen wird sich die Trennung zwischen HR und dem Fachbereich immer weiter auflösen und schließlich ganz verschwinden. Warum das so kommen wird, können Sie bei Charles Darwin nachlesen.

Dieser Artikel ist auch ein Beitrag zur Blogparade  der Zukunft Personal #HRLab.

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Kommentare 3

 
Gäste - Eva Lutz am Montag, 18. Mai 2015 10:53

Danke Herr Sunkel für die Besinnung auf das Wesentliche und Wirksame. Ihr Bild vom Haus gefällt mir, als Personalmanager, Schreiner und Tochter eines Statikers, besonders gut! Herzliche Grüße, Eva Lutz

Danke Herr Sunkel für die Besinnung auf das Wesentliche und Wirksame. Ihr Bild vom Haus gefällt mir, als Personalmanager, Schreiner und Tochter eines Statikers, besonders gut! Herzliche Grüße, Eva Lutz
Gäste - Kathrin Justen am Montag, 18. Mai 2015 14:59

Hallo Herr Sunkel,

besten Dank für den spannenden Input zu unserer Blogparade.

Viele Grüße
Kathrin Justen, Redaktion Human Resources Manager

Hallo Herr Sunkel, besten Dank für den spannenden Input zu unserer Blogparade. Viele Grüße Kathrin Justen, Redaktion Human Resources Manager
Gäste - Thilo am Dienstag, 03. Mai 2016 11:40

Ein guter HR-Manager sollte auch ein guter Mensch sein - aber in der Sache hart.

In der Tat ein inspirierender Satz. Ich habe bisher in meinem Leben in drei Firmen gearbeitet und dabei zwei Mal erlebt was es heißt, wenn zu eilig, zu vorschnell, zu unüberlegt neues Personal eingestellt wird. Zwei exemplarische Erlebnisse (ich verzichte darauf, die Namen meiner früheren Arbeitgeber zu nennen, um mich nicht des Verdachts des "Nachtretens" auszusetzen:

Firma 1: Es wurde eine neue Sekretärin bzw. Account Managerin gebraucht - jemand, der Kundenprojekte organisieren kann, mit Kunden kommunizieren kann, intern passend Aufgaben verteilen, Rechnungseingänge und Ausgänge kontrollieren kann usw. usw.. Nach vier Bewerberinnen lagen die Nerven in der Geschäftsführung (muss man echt so sagen, es handelte sich um eine kleine Agentur mit nur 10 Mitarbeitern, d.h. das HR Management oblag den Chefs selbst) blank und es wurde die fünfte, die "doch einen guten Eindruck" machte, eingestellt. Der Verlauf war dann folgendermaßen: 3 Monate "Einarbeitungszeit", dann 3 Monate lang darauf warten, dass die Dame ihren Job großteils auch selbstständig erledigen kann und dann - ungünstiger Weise war die Probezeit ja nun um - ungünstige 5 Monate lang nur noch Ärger, bis die Sache wieder "abgewickelt" werden konnte. Ergebnis: 1) das war teuer fürs Unternehmen 2) das bedeutete Frust für uns Mitarbeiter 3) nach einem Jahr stand die Agentur personell wieder genau da, wo sie angefangen hat.

Firma 2: Hier habe ich erlebt, was es heißt, wenn die Wahl der Beförderung auf den Mitarbeiter "mit der größten Klappe" fällt. Ohne dass geprüft wird ob die Qualifikation für den höheren Posten auch wirklich ausreicht. Bitte nicht falsch verstehen: Dies ist keine Neidreaktion meinerseits, ich stand nicht in Konkurrenz mit dem Betreffenden. Aber die Abteilung, deren Leitung plötzlich dem "Lauten" unterstand, merkte nach zwei Monaten, dass ihr Leiter heillos überfordert war: Er konnte nicht delegieren, verhedderte sich in seinen neuen Aufgaben, ging nicht ökonomisch mit seiner Zeit um - aber das schlimmste: er kommunizierte es nicht, suchte keine Hilfe und tat so als wäre alles in Ordnung und als hätte er alles im Griff. Ein halbes Jahr ging der Firma verloren, auch weil man sich sträubte, den Mann seines Amtes zu entheben.

In beiden Fällen hat es an Härte gemangelt - sowohl im Vornhinein als auch, als es darum ging, den Personalentscheidungsfehler wieder rückgängig zu machen. Das ist auf jeden Fall schlecht für eine Firma.

Zum Schluss vielleicht noch ein interessantes Zitat eines HR Managers der Berlin-Chemie AG:

"Es gibt bei uns Weiterbildung, Nachwuchsförderung und Führungskräfteprogamme wie in allen großen
deutschen Unternehmen auch. Sinnvolle Qualifizierung muß in der täglichen Arbeit gebraucht und
umgesetzt werden. Wichtig ist uns eine individuelle und ergebnisorientierte Förderung. Der Bedarf
wird nicht formal anhand von Persönlichkeitstests und Kennziffern ermittelt, sondern das Thema Weiterbildung wird in Mitarbeitergesprächen besprochen. Welche Qualifikationen kann der Mitarbeiter
einbringen und womit kann er die Qualität seiner Arbeitsergebnisse verbessern? Welches Know-how
braucht er, um den ständig steigenden Anforderungen gerecht zu werden?"
Dieses Zitat ist entnommen einem Interviev des Online-Journals vom Stellenverzeichnis "T5 Karriereportal" - https://www.t5-karriereportal.de/t5-journal/welche-kriterien-bei-der-auswahl-wichtig-sind-118.html - und ich denke, es ist nicht nur eine umfangreichere Version Ihres Mottos "hart aber herzlich", sondern passt auch sehr gut zu ihrer Metapher mit dem Haus, dessen Fundament (Qualifikation) ebenso stimmig sein muss wie die Statik (Skills in der Praxis), die Anbindung an die Infrastruktur (soziale Fähigkeiten) und das wasserdichte Dach (Loyalität). Oder was meinen Sie?

VG Thilo

[i]Ein guter HR-Manager sollte auch ein guter Mensch sein - aber in der Sache hart.[/i] In der Tat ein inspirierender Satz. Ich habe bisher in meinem Leben in drei Firmen gearbeitet und dabei zwei Mal erlebt was es heißt, wenn zu eilig, zu vorschnell, zu unüberlegt neues Personal eingestellt wird. Zwei exemplarische Erlebnisse (ich verzichte darauf, die Namen meiner früheren Arbeitgeber zu nennen, um mich nicht des Verdachts des "Nachtretens" auszusetzen: Firma 1: Es wurde eine neue Sekretärin bzw. Account Managerin gebraucht - jemand, der Kundenprojekte organisieren kann, mit Kunden kommunizieren kann, intern passend Aufgaben verteilen, Rechnungseingänge und Ausgänge kontrollieren kann usw. usw.. Nach vier Bewerberinnen lagen die Nerven in der Geschäftsführung (muss man echt so sagen, es handelte sich um eine kleine Agentur mit nur 10 Mitarbeitern, d.h. das HR Management oblag den Chefs selbst) blank und es wurde die fünfte, die "doch einen guten Eindruck" machte, eingestellt. Der Verlauf war dann folgendermaßen: 3 Monate "Einarbeitungszeit", dann 3 Monate lang darauf warten, dass die Dame ihren Job großteils auch selbstständig erledigen kann und dann - ungünstiger Weise war die Probezeit ja nun um - ungünstige 5 Monate lang nur noch Ärger, bis die Sache wieder "abgewickelt" werden konnte. Ergebnis: 1) das war teuer fürs Unternehmen 2) das bedeutete Frust für uns Mitarbeiter 3) nach einem Jahr stand die Agentur personell wieder genau da, wo sie angefangen hat. Firma 2: Hier habe ich erlebt, was es heißt, wenn die Wahl der Beförderung auf den Mitarbeiter "mit der größten Klappe" fällt. Ohne dass geprüft wird ob die Qualifikation für den höheren Posten auch wirklich ausreicht. Bitte nicht falsch verstehen: Dies ist keine Neidreaktion meinerseits, ich stand nicht in Konkurrenz mit dem Betreffenden. Aber die Abteilung, deren Leitung plötzlich dem "Lauten" unterstand, merkte nach zwei Monaten, dass ihr Leiter heillos überfordert war: Er konnte nicht delegieren, verhedderte sich in seinen neuen Aufgaben, ging nicht ökonomisch mit seiner Zeit um - aber das schlimmste: er kommunizierte es nicht, suchte keine Hilfe und tat so als wäre alles in Ordnung und als hätte er alles im Griff. Ein halbes Jahr ging der Firma verloren, auch weil man sich sträubte, den Mann seines Amtes zu entheben. In beiden Fällen hat es an Härte gemangelt - sowohl im Vornhinein als auch, als es darum ging, den Personalentscheidungsfehler wieder rückgängig zu machen. Das ist auf jeden Fall schlecht für eine Firma. Zum Schluss vielleicht noch ein interessantes Zitat eines HR Managers der Berlin-Chemie AG: [i]"Es gibt bei uns Weiterbildung, Nachwuchsförderung und Führungskräfteprogamme wie in allen großen deutschen Unternehmen auch. Sinnvolle Qualifizierung muß in der täglichen Arbeit gebraucht und umgesetzt werden. Wichtig ist uns eine individuelle und ergebnisorientierte Förderung. Der Bedarf wird nicht formal anhand von Persönlichkeitstests und Kennziffern ermittelt, sondern das Thema Weiterbildung wird in Mitarbeitergesprächen besprochen. Welche Qualifikationen kann der Mitarbeiter einbringen und womit kann er die Qualität seiner Arbeitsergebnisse verbessern? Welches Know-how braucht er, um den ständig steigenden Anforderungen gerecht zu werden?"[/i] Dieses Zitat ist entnommen einem Interviev des Online-Journals vom Stellenverzeichnis "T5 Karriereportal" - https://www.t5-karriereportal.de/t5-journal/welche-kriterien-bei-der-auswahl-wichtig-sind-118.html - und ich denke, es ist nicht nur eine umfangreichere Version Ihres Mottos "hart aber herzlich", sondern passt auch sehr gut zu ihrer Metapher mit dem Haus, dessen Fundament (Qualifikation) ebenso stimmig sein muss wie die Statik (Skills in der Praxis), die Anbindung an die Infrastruktur (soziale Fähigkeiten) und das wasserdichte Dach (Loyalität). Oder was meinen Sie? VG Thilo
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