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Personalstrategie? Fehlanzeige!

Employer Branding: Sehr gut. Recruiting: befriedigend. Mitarbeiterbindung: mangelhaft. So könnte man verkürzt den Leidensweg eines der größten deutschen Beratungsunternehmen beschreiben. Das Unternehmen macht alles richtig - bis die neuen Mitarbeiter am eigenen Leibe erfahren, dass sie sich haben blenden lassen. Fluktuation: ungenügend!

Der Fairness halber werde ich den Namen des Unternehmens nicht nennen. Es geht mir nicht darum, anzuklagen oder gar ein Urteil zu fällen. Die folgenden Beispiele sind auch gar nicht so außergewöhnlich. Sie können diese in abgeschwächter Form in vielen Unternehmen wiederfinden. Möglicherweise ist es der Natur des Beratungsgeschäfts geschuldet, dass wir die Symptome dort am deutlichsten erkennen können. Ich will versuchen, in sehr komprimierter Form die Fehler aufzuzeigen.

Employer Branding - sehr gut

Das Unternehmen investiert inzwischen jährlich einen siebenstelligen Betrag in ihre Employer Branding Kampagnen. Interessanterweise befinden sich in der Zielgruppe vor allem Studenten und Hochschulabsolventen. Diese Kandidaten werden auf Messen, auf Veranstaltungen in den Universitäten und durch zielgerichtete Printanzeigen angesprochen. Das Versprechen lautet: anspruchsvolle Praktikantenjobs. Soweit - so gut. Dagegen ist nichts zu sagen. Solche Einblicke können einen maßgeblichen Einfluss auf die spätere Auswahl des Arbeitgebers haben. Das Beratungsunternehmen macht hier vieles richtig. Nicht nur die frühe Übergabe von Verantwortung im Rahmen der Praktika, sondern auch eine konsequente Kontaktpflege im Nachgang - bis zum Abschluss des Studiums - gehören dort zum Standard. Nicht wenige (ehemalige) Praktikanten fühlen sich hofiert und entscheiden sich letztendlich für einen Einstieg.

Recruiting - befriedigend

Wir Personaler wissen, dass Recruiting eine Qualifikation ist, die nicht jedem in die Wiege gelegt wird. Gute Recruiter sind dünn gesäht und jahrelanges aktives Training ist erforderlich, um professionelle Skills zu erwerben. In besagtem Beratungsunternehmen wurde schon vor längerer Zeit der Rotstift angesetzt. Recruiter gibt es dort überhaupt nicht. Zwar gibt es ein zentrales Personalwesen, welches z. B. auch für das Hochschulmarketing verantwortlich ist, jedoch werden die Interviews ausschließlich (!) von den Fachvorgesetzten geführt. Dabei handelt es sich im Wesentlichen um die Partner oder Senior Manager des Unternehmens. Eine Beteiligung von HR findet nicht statt. Entsprechend wenig valide sind die Auswahlentscheidungen. Ich muss an dieser Stelle erwähnen, dass das Unternehmen von einer ernstzunehmenden Kündigungswelle überrollt wurde, die noch immer anhält. D. h. der Bedarf an neuen Mitarbeitern ist hoch. In solchen Situationen beobachten wir einen Trend zu ad-hoc-Einstellungen, die aus der Not heraus getroffen werden. Dies geschieht in unserem Beispiel auffallend häufig.

Unternehmenswirklichkeit - mangelhaft

Kommen wir zum eigentlichen Knackpunkt: dem Delta zwischen Vorstellung und Wirklichkeit. Ich sage meinen Kunden immer: „Was Ihr im Personalmarketing versprecht, müsst Ihr im Arbeitsalltag einhalten. Wenn Ihr das nicht könnt, dann versprecht es auch nicht." Warum betone ich das so ausdrücklich? Ein Beispiel für die Männer unter uns: Stellen Sie sich vor, Sie wollten der Frau Ihrer Träume einen Heiratsantrag machen. Sie machen ihr Komplimente, führen sie in das beste Lokal aus und zeigen sich von Ihrer besten Seite. Wenn es schließlich ernst wird, werden Sie ein Bild von der gemeinsamen Zukunft malen. Darin spielen vielleicht Kinder oder das eigene Haus eine zentrale Rolle. Wenn Sie das geschickt anstellen, wird Ihre Traumfrau vermutlich den Verlockungen erliegen und Ihren Antrag annehmen. Nach der Hochzeit lassen Sie die Maske fallen. Sie ernähren sich wieder von Fertig-Pizza und Big Mäcs, reduzieren die Kommunikation auf ein Minimum und lassen ihre Stinksocken im Bad liegen. Der Fußball-Abend mit den Freunden ist Ihnen wichtiger als „Schlaflos in Seattle" und Kinder fanden Sie schon immer irgendwie lästig. Ich glaube, das Bild ist deutlich geworden, nicht wahr?

Genauso verhalten sich manche Arbeitgeber. Hinter dem in Hochglanzbroschüren gezeichneten Bild stehen müde und der eigenen Arbeit überdrüssige Vorgesetzte. Die werden dann auf arglose neue Mitarbeiter losgelassen und versauen in wenigen Tagen all das, was vorher an Vertrauen aufgebaut wurde. In dem Beratungsunternehmen ist das klar zu beobachten. Aufgrund der sehr angespannten personellen Situation werden die Mitarbeiter dort mit einem enormen Arbeitspensum konfrontiert. Ein Lob für besondere Leistungen gibt es nicht. Das Interesse an einer Work-Life-Balance wird als persönliche Schwäche abqualifiziert. Der Umgangston ist (stressbedingt) rau und gelegentlich beleidigend. Die Unzulänglichkeiten des eigenen Arbeitgebers werden im Kollegenkreis offen kritisiert und verlorene Kunden schadenfroh bejubelt. Motivation und Engagement bewegen sich auf dem absoluten Minimum.

Personalstrategie - ungenügend

Wir sehen hier ein Beispiel für völlig verfehlte Personalarbeit. Anders kann ich es nicht beschreiben. Die Fluktuation liegt bei rund 18%, was an sich schon ein wirtschaftliches Desaster ist. Zum Vergleich: Die Fluktuation in der Gastronomie liegt bei ca. 20%. Die zusätzliche Rufschädigung, die das Unternehmen dadurch erfährt, dass ausscheidende Mitarbeiter sich das Maul zerreißen, ist kaum vorstellbar. Aus Sicht der Kunden des Unternehmens ist das ebenfalls untragbar. Aufgebaute Kompetenz in den Beratungsmandaten ist nur noch rudimentär vorhanden. Das Personal in den Teams wird regelmäßig ausgetauscht und professionelle Beratungsarbeit wird im Hintergrund von unerfahrenen Praktikanten vorbereitet. Bei allem Respekt, aber das nenne ich Betrug.

Natürlich liegt das nicht nur daran, dass unser Beratungsunternehmen Dinge verspricht, die es nicht halten kann. Der Hauptgrund liegt darin, dass die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens, die Kompetenz der verantwortlichen Führungskräfte und die Güte der getroffenen Auswahlentscheidungen überhaupt nicht im Einklang stehen. Ich könnte auch verkürzt sagen, dass dieses Unternehmen keine Personalstrategie hat. Harte Worte, die den Kern jedoch leider präzise treffen.

Die Forderung

Was mich abschließend wieder einmal in meiner Überzeugung bestärkt, dass Human Ressources Management eine Kerndisziplin in jedem Unternehmen sein muss. Gerade auch im Hinblick auf die Entwicklung der Bewerbermärkte und den bevorstehenden „Second-War-For-Talent" ist dies eine zentrale Forderung an jeden verantwortungsvollen Vorstand und/oder Geschäftsführer. Personalarbeit muss zum integralen Bestandteil einer holistischen Unternehmensführung gemacht werden. So hoch aufgehängt, wie nur irgendwie möglich. Wer das ignoriert, riskiert eine schleichendes Versanden der eigenen Kompetenz. Denn die echten Talente haben immer eine zweite oder dritte Alternative. Unternehmen müssen sich nicht nur anstrengen, um solche Mitarbeiter zu gewinnen, sondern auch (und vor allem), um diese langfristig zu binden.

Ach ja: eines sollte ich vielleicht noch erwähnen. Das Unternehmen in unserem Beispiel gehört nicht zu unseren Kunden.

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